Cómo calcular la tasa regular de pago de California

La ley de pago por presentarse al trabajo de California exige que los empleados reciban el pago si se presentan a trabajar, incluso si no trabajan un turno completo. El estatuto que codifica las regulaciones de pago por presentarse al trabajo de California se puede encontrar en la ley de pago de California, Orden de la Comisión de bienestar laboral (Industrial Welfare Commission, IWC) 1-16, Sección 5.

Si bien a esta ley en ocasiones se la denomina “ley de turno mínimo de cuatro horas”, este título es un poco engañoso, ya que la ley no exige un mínimo de cuatro horas de pago.

Cuando un empleado de California se presenta a trabajar, pero recibe menos de la mitad de su jornada laboral programada, la ley exige que su empleador compense al trabajador por la mitad de su turno habitual programado, a su tasa regular de pago. Esta compensación no será menor de dos horas de salario ni mayor de cuatro.

Si un trabajador se presenta a trabajar por segunda vez en un día laboral y es enviado a casa transcurridas menos de dos horas, el trabajador tiene derecho a dos horas de pago por presentarse al trabajo a su tasa regular.

Para explicarlo mejor, veamos un ejemplo. Digamos que tiene previsto trabajar un turno de seis horas en una tienda departamental. Si llega a la tienda, registra la hora de entrada y trabaja una hora antes de que su empleador lo envíe a casa debido a la falta de trabajo, aún tiene derecho a tres horas de pago: una por la hora trabajada y dos horas adicionales de pago por presentarse al trabajo.

Si se presenta a este mismo turno y su empleador lo envía a casa antes de registrar la hora de entrada, aún tendrá derecho a tres horas de pago, la mitad de su turno programado de seis horas.

¿Qué se considera “presentarse a trabajar” según la Ley de Pago por Presentarse al Trabajo de California?

Los tribunales han reconocido varios supuestos como “presentarse a trabajar” a los efectos de calcular el pago presentarse al trabajo:

• Presentarse físicamente al trabajo cuando comienza su turno.
• Iniciar sesión en su dispositivo para trabajar de forma remota.
• Llamar antes del inicio de su turno.
• Comenzar con la ruta de conducción de su trabajo.

¿Cuál es mi “tasa regular de pago”?

La ley de California distingue entre la “tasa regular” y la “tasa básica” de pago de una persona.

Su tarifa básica es su salario por hora regular, sin incluir propinas, bonificaciones ni otros pagos.

Por otro lado, su tasa regular incluye su salario base más cualquier diferenciales por el trabajo a turnos, bonificaciones, comisiones, pago no discrecional y más. Este monto generalmente se calcula sumando su compensación total con cualquier pago adicional y dividiéndola por la cantidad total de horas trabajadas.

En los casos en que reciba pago por presentarse al trabajo, su empleador está obligado a compensarlo a su tasa regular, no a su tasa básica. Visite nuestro artículo del blog para obtener más información sobre su tasa regular de pago. 

Excepciones al pago por presentarse al trabajo en California

Como ocurre con la mayoría de las leyes, existen excepciones. No todos los días de incumplimiento imprevisto del horario laboral obligan a su empleador a pagarle el pago por presentarse al trabajo:

• Si abandona su turno antes de tiempo por voluntad propia, no tendrá derecho al pago por presentarse al trabajo. Por ejemplo, si no se siente bien durante la primera hora de su turno y decide irse, su empleador no le debe el pago por presentarse al trabajo.
• Los casos fortuitos, incluidos incendios forestales, terremotos y tormentas, pueden interrumpir las operaciones de un empleador e impedir que el empleado trabaje un turno completo. Sin embargo, como la situación está fuera del control del empleador, este no le debe al empleado el pago por presentarse al trabajo.
• Las fallas imprevistas en los servicios públicos, como cortes de electricidad, también son una excepción al requisito de pago por presentarse al trabajo.
• Si el trabajo no puede continuar debido a una amenaza a los empleados o a la propiedad, o cuando lo recomiendan las autoridades civiles, el empleador no le debe al empleado el pago por presentarse al trabajo.

¿Qué es el pago por presentarse al trabajo en caso de reuniones?

Una excepción interesante al requisito de pago por presentarse al trabajo en California son las reuniones de trabajo. En el caso de reuniones programadas con antelación que requieran su presencia, no necesariamente tendrá derecho a recibir el pago por el tiempo perdido si la sesión termina antes, pero es posible que pueda recuperar parte de este.
Según una decisión del Tribunal de Apelaciones de California, cuando las reuniones se han programado con antelación, usted tiene derecho a recibir el pago por presentarse a la reunión solo si la reunión dura menos de la mitad del tiempo programado.

Entonces, si tiene que presentarse a una reunión en un día en el que no está programado trabajar, y la reunión está programada para durar dos horas pero lo hace solo 45 minutos, tiene derecho a recibir el pago por presentarse a la reunión durante dos horas. Si la reunión de dos horas dura 90 minutos, solo tendrá derecho al pago por 90 minutos de tiempo.

Si bien esta excepción es menos común, es sumamente compleja. Si no está seguro de si tiene derecho a recibir un pago por presentarse al trabajo, hable con un abogado especializado en derecho laboral de California.

La COVID-19 y el pago por presentarse al trabajo en California

¿Qué pasa si me presento a trabajar y me envían a casa debido a la COVID-19? Si usted se presenta a trabajar sin saber que es positivo y su empleador lo envía a casa porque presenta síntomas, ¿no podría argumentar que la situación está fuera de su control y evitar pagarle el pago por presentarse al trabajo?
El Departamento de Relaciones Industriales de California (California Department of Industrial Relations) ha publicado una influyente lista de preguntas frecuentes sobre este tema. Si bien en esta no se aborda específicamente la situación en la que un empleado es enviado a casa porque presenta síntomas de COVID, las preguntas frecuentes sugieren que cualquier empleado que “se presente a su turno habitual programado, pero se le requiera trabajar menos horas o sea enviado a casa” tendría derecho al pago por presentarse al trabajo.

La distinción en este caso podría residir en quién decide terminar el turno antes.Si se va voluntariamente, es posible que no tenga derecho a recibir pago por presentarse al trabajo. Pero si su empleador lo envía a casa antes de que finalice su turno por presentar síntomas, probablemente se le exigirá que le pague el pago por presentarse al trabajo.

Qué hacer si su empleador no le paga el pago por presentarse al trabajo

Conocer sus derechos es vital para garantizar que le paguen cuando corresponde. Si lee este artículo y descubre que su empleador puede no haberle pagado por presentarse al trabajo, es posible que sea víctima de robo de salario. Si este es el caso, tal vez sea el momento de hablar con un abogado.

Los reclamos para recuperar salarios no recibidos pueden ser muy complejos y su empleador puede responder de forma negativa cuando usted ejerce su derecho a un salario justo contra ellos. Un abogado especializado en derecho laboral experimentado no solo puede protegerlo de represalias ilegales, sino que también puede presentar un reclamo de salario y horas laborales para recuperar el pago atrasado que se le debe.

Los abogados especializados en derecho laboral de PARRIS han protegido a miles de empleados de California del robo de salarios y vulneraciones de los derechos de los empleados. Ofrecemos consultas gratuitas para casos de derecho laboral a personas que buscan proteger sus derechos frente a sus empleadores. Ya sea que trabaje para una pequeña empresa o una gran corporación, estamos aquí para luchar por sus derechos.
Hable hoy con un asesor jurídico sobre sus opciones.

Al considerar esto como una oportunidad para evitar pagar horas extras a sus trabajadores, muchos empleadores de California han aprovechado la oportunidad para clasificar a sus trabajadores como exentos. No obstante, estos empleadores pueden estar equivocados al hacerlo, y la clasificación errónea de un empleado constituye una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Los requisitos para obtener el estatus exento en California son estrictos y a menudo confusos. Para garantizar que sus derechos estén protegidos, nuestros abogados especializados en derecho laboral han desglosado lo que significa ser un empleado exento en California.

¿Qué es un empleado exento en California?

A nivel federal, la Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA) exime a determinados trabajadores del pago de horas extras y de algunas otras disposiciones sobre salarios y horas laborales. Un trabajador debe cumplir varios requisitos para que se lo considere exento.

Sin embargo, la ley estatal de California supera las restricciones de la ley federal sobre qué empleados califican para el estado exento. Dado que prevalece la ley más estricta, nuestro artículo se centrará únicamente en la ley de California.

Los empleados exentos en California no se benefician de una o más disposiciones del Código Laboral de California. En nuestro estado, los empleados exentos deben ser asalariados y ganar al menos el doble del salario mínimo estatal.

Revisión rápida: Leyes sobre salarios y horas laborales de California

El Código Laboral de California rige las cuestiones laborales dentro del estado y preserva varios derechos para los empleados no exentos, incluido el derecho a un salario mínimo, pago por horas notificadas, pago de horas extras y pausas para comer y descansar, entre otras protecciones. Este artículo se centra en el derecho de los empleados a disfrutar de pausas para comer y descansar y al pago de horas extras.

Pausas para comer y descansar: La ley de California exige que los empleados reciban un descanso remunerado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas y una pausa para comer no remunerada de 30 minutos por cada cinco horas trabajadas. Si el empleado no exento trabaja más de 10 horas en un turno, tiene derecho a una segunda pausa para comer no remunerada de 30 minutos.

Horas extras: Cuando trabaja (a) más de 8 horas en un día, (b) más de 40 horas en una semana laboral o (c) más de seis días en una semana laboral, la ley sobre horas extra de California requiere que su empleador le pague una vez y media su tasa regular de pago. Cuando trabaja más de 12 horas en una jornada laboral, u ocho horas en el séptimo día laboral consecutivo, tiene derecho a una retribución doble de la tasa habitual.

¿Qué leyes no se aplican a mí si estoy exento?

Los empleados “exentos” están exentos de al menos una parte del Código Laboral. La mayoría de las veces, los empleados exentos no están sujetos a protecciones sobre las horas extras. Esto se debe a menudo a que los empleados exentos ganan un salario regular que no depende de las horas que trabajan. (Hablaremos más sobre esto más adelante).

En la mayoría de los casos, los empleados exentos tampoco tienen protecciones legales en materia de salarios y horas laborales. Esto significa que los empleados exentos no tienen derecho legal a pausas para comer y descansar. Si bien la mayoría de los empleadores permiten que sus empleados exentos tengan tiempo para almorzar, no serán responsables si no lo hacen.

Algunos empleados exentos no pueden trabajar horas extras, pero siguen teniendo derecho a pausas para comer y descansar en virtud de la ley.
A continuación, se muestran algunos ejemplos:

Requisitos del área de trabajo para estar exento. Exenciones para profesores de escuelas privadas:
● Enseñar en una escuela privada desde el jardín de infantes hasta el 12.º grado.

● Ganar al menos el doble del salario mínimo de California.
● Tener una licenciatura o título superior, o una certificación de docente de California.

Cargos exentos del pago de horas extras, pero no de las pausas para comer y descansar:

● Médicos y cirujanos
● Se debe pagar al menos $90.07 por hora
● Debe realizar rutinariamente tareas que requieran una licencia especializada

Cargos exentos de horas extras, pero no de pausas para comer y descansar:
● Empleados sujetos a un convenio colectivo.
● A los trabajadores se les debe pagar al menos un 30 por ciento más que el salario mínimo de California.
● El convenio colectivo debe especificar los salarios, las horas laborales y las condiciones de trabajo del empleado.

Cargos exentos de horas extras, pero no de pausas para comer y descansar:

● Los empleados públicos (es decir, aquellos que trabajan para una institución gubernamental, como un tribunal o una escuela pública) están exentos de todo el Código Laboral, independientemente de la naturaleza del salario o el trabajo del empleado.

Si trabaja para un empleador público, es posible que no tenga derecho a pago de horas extras, pausas para comer o pausas para descansar, a menos que su trabajo esté cubierto por un convenio colectivo o pertenezca a una industria específica, como la de agricultura o de irrigación.

¿Qué clasifica a un empleado como asalariado exento?

Para calificar como empleado exento en California, se le debe pagar un salario que sea al menos el doble del salario mínimo estatal. Su trabajo también debe cumplir con determinados requisitos laborales para calificar como exento.

¿Cuál es el salario mínimo para un empleado exento en California?

En 2022, un empleado exento debe ganar al menos $1,120 por semana, o $58,240 por año si su empresa tiene 25 empleados o menos.

Si su empresa tiene más de 25 empleados, deberá ganar al menos $1,200 por semana o $62,400 al año. Estos montos son mucho más altos que los requisitos salariales federales de la FLSA y reflejan el salario mínimo del estado de California.

También se le debe pagar un salario para calificar como exento. Su empleador no puede pagarle un salario por hora ni puede deducir ningún pago de su nómina por cada semana que trabaje.

¿Puedo ser asalariado y no estar exento?

Sí. Si no cumple con alguno de los requisitos para estar exento de trabajar horas extras, se le considera un empleado no exento.

Incluso si su empleador le paga un salario, usted todavía tiene derecho al pago de horas extras si (a) su salario es menos del doble del salario mínimo aplicable o (b) si la descripción de su trabajo no satisface los requisitos para ser un asalariado exento. El simple hecho de ser asalariado no lo hace estar exento.

¿La ley de California menciona específicamente algún trabajo exento?

Sí. California enumera tipos específicos de trabajadores exentos:

Exención de empleados de oficina (“white collar”)

También llamada exención ejecutiva, administrativa y profesional, la exención de empleados “white collar” es la categoría más grande de empleados exentos en California. Para estar exento, un empleado debe:

• Tener responsabilidades ejecutivas, administrativas o profesionales que ocupen más de la mitad de la jornada laboral del empleado.
• Ejercer regularmente la discreción y el juicio independiente en la toma de decisiones.
• Ganar un salario equivalente al menos al doble del salario mínimo de California de un empleado de tiempo completo

Muchos empleadores clasifican erróneamente a los empleados administrativos o a cualquier persona que trabaje en una oficina en el marco de esta exención. Sin embargo, rara vez es así de sencillo.

Por ejemplo: digamos que está en el equipo de marketing del empleador. Usted escribe regularmente obras de marketing, crea videos y desarrolla estrategias para un plan de redes sociales, pero no tiene autoridad independiente para aprobar ninguno de sus trabajos. Si bien puede trabajar en una oficina y recibir un buen salario, no ejerce la “discreción y el juicio independiente” necesarios para ser clasificado como exento. Entonces, su empleador le debería pagar horas extras en virtud de la ley de California.

Además, la ley distingue entre un trabajador de oficina y un “profesional administrativo”. Los trabajadores administrativos ayudan a gestionar el negocio de alguna manera.

La ley enumera ejemplos de este tipo de trabajadores: los empleados de contabilidad, marketing, investigación, recursos humanos y TI podrían considerarse exentos como “empleados administrativos”, suponiendo que actúen con el criterio independiente necesario para calificar como exentos.

Un empleado que trabaja en una línea de producción manufacturera o vende un producto en una tienda minorista, incluso como directivo, puede no calificar como exento, ya que no sería considerado un “empleado administrativo”.

Profesionales de la informática

“Profesionales de la informática” es un término amplio que generalmente se aplica a cualquier empleado que trabaje en análisis de sistemas informáticos, diseño de software, diseño de hardware, programación informática, desarrollo informático o campos relacionados. Para estar exento, un empleado debe cumplir todos los siguientes requisitos:

• Estar encargado principalmente de trabajo intelectual o creativo que requiere discreción y juicio independiente.
• El trabajo es altamente calificado y requiere habilidades informáticas especializadas.
• Debe cobrar al menos $50 por hora o $101,149.81 por año como mínimo según el cálculo mensual.

Es posible que usted esté exento del pago de horas extras si cumple con todos los criterios anteriores. La exención no se aplica a:

• Empleados que no tienen las habilidades, experiencia, educación o experiencia requeridas para trabajar sin una supervisión cercana.
• Todo empleado que todavía esté en capacitación o trabajando en un puesto de nivel inicial.
• Todo empleado que fabrique o repare computadoras.
• Un empleado altamente capacitado en diseño de computadoras, pero no en análisis o programación.
• Empleados que trabajan en las industrias de la televisión, el cine o el teatro.
• Employees working in the television, movie, or theater industries

Médicos

Todo médico o cirujano autorizado está exento del pago de horas extras, pero no de las pausas para comer y descansar. Siempre que el empleado se dedique principalmente a tareas laborales que requieran una licencia especializada, podrá estar exento. Esta exención no se aplica a residentes, internos o cualquier médico cubierto por un convenio colectivo.

Para estar exento, un médico debe ganar al menos $90.07 por hora o $187,345.60 por año. Debido a que la mayoría de los médicos reciben una alta remuneración, cumplen con este requisito mínimo y son empleados exentos en virtud de la ley de California.

Profesores de escuelas privadas

Esta es una excepción que muchas personas quizá no sepan que existe. Los profesores de escuelas privadas que enseñan desde el jardín de infantes hasta la escuela secundaria pueden estar exentos.

Para clasificar, un profesor debe cumplir todos los siguientes requisitos:

• Ser un profesor de tiempo completo cuyas funciones principales son la de educar a los estudiantes.
• Ejercer regularmente un juicio independiente discreción.
• Tener al menos una licenciatura o credenciales docentes válidas.

Esos requisitos son bastante sencillos, pero también hay un requisito salarial. Si usted es un profesor que cumple con los criterios anteriores, se le debe pagar el mayor de los siguientes montos:

• El 100 % del salario más bajo que ofrece cualquier distrito escolar de California a un profesor.
• El 70 % del salario más bajo que ofrece el distrito escolar de la ciudad o condado a un profesor donde se encuentra su escuela privada.

Para aclarar cualquier confusión, veamos un ejemplo. Digamos que es profesor en Los Ángeles, está en su tercer año de docencia y gana $52,500 al año. Este dinero no es suficiente para cumplir con la exención general de trabajadores de oficina de California, pero asumiremos que la descripción de su trabajo cumple con los requisitos de exención para profesores de escuelas privadas.

En Los Ángeles, el nivel salarial más bajo para los profesores de escuelas públicas es de $47,587 por año. Como gana más que eso, la escuela no está obligada a pagarle horas extras porque cumple con todos los requisitos para estar exento.

Una excepción importante: todos los empleados de Cal State y de la University of California están exentos del pago de horas extras, al igual que los empleados de los gobiernos estatales y locales.

Empleados comisionistas

Las empresas a menudo clasifican a los vendedores y empleados comisionistas como exentos. Sin embargo, estos profesionales deben cumplir dos requisitos clave:

• Un empleado que gana una comisión debe ganar más de una vez y media el salario mínimo de California.
• Las comisiones de un empleado deben representar más de la mitad de su compensación total.

Esto suena bastante simple, pero en la práctica resulta confuso. El hecho de que un empleado comisionista esté exento podría depender en realidad de que el importe de la comisión percibida por el empleado varíe en función de sus resultados de ventas.

Por ejemplo: Digamos que es un vendedor que gana el salario mínimo estatal. También recibirá una comisión por cada artículo que venda. Si vende 200 artículos a lo largo del año, ganará más del doble de su salario, lo que aumentará su compensación general a más del salario mínimo de California. Para lograrlo, tendrá que trabajar más de 40 horas semanales.

Si no realiza 200 ventas a lo largo del año, su empleador podría estar obligado a pagarle horas extras. Sin embargo, siempre que alcance al menos 200 ventas por año, calificará como empleado exento y su empleador no tendrá que pagarle horas extras.

¿Qué sucede si me clasifican erróneamente como asalariado exento en California?

Tras leer quiénes califican como empleados exentos de las leyes sobre salarios y horas laborales de California, es posible que a usted o a alguien que conoce lo hayan clasificado erróneamente. Si es así, tal vez sea el momento de hablar con un abogado especializado en derecho laboral.

Algunos empleadores clasifican erróneamente a los empleados de forma intencionada para evitar pagar horas extras o brindarles pausas.

Si su empleador se niega a pagarle correctamente, hable inmediatamente con un abogado especializado en derecho laboral de California. Es posible que pueda cobrar los pagos atrasados, el pago atrasado de las horas extras y el pago de su parte de los impuestos adeudados por las horas extras no pagadas. También es posible que pueda recuperar una compensación adicional para enmendar los agravios.
Comuníquese con PARRIS hoy para hablar con un abogado especializado en derecho laboral experimentado en California.

Para ser elegible, debe estar incapacitada por motivos derivados del embarazo, del parto o una afección médica relacionada.Su empleador también debe estar cubierto por la ley de licencia maternidad e incapacidad derivada del embarazo de California. Un empleador cubierto es aquel que:

• Emplea regularmente a cinco o más trabajadores,
• Actúa regularmente como agente de un empleador cubierto, o
• Es una entidad gubernamental estatal o local.

¿Qué se considera una incapacidad derivada del embarazo?

La licencia por incapacidad derivada del embarazo de California tiene como objetivo brindar protección de la salud a las madres y a sus hijos. Cuando una madre o una mujer embarazada no puede realizar sus funciones laborales esenciales, pueden ser elegible para tomarse un tiempo libre.

Las incapacidades cubiertas varían, pero algunos de los ejemplos más comunes incluyen:

• Náuseas matutinas severas
• Diabetes gestacional
• Preeclampsia
• Reposo en cama ordenado por el médico
• Depresión posparto
• Hipertensión asociada al embarazo
• Aborto espontáneo
• Recuperación emocional de un aborto espontáneo
• Otras afecciones de salud graves

Esta lista no es exhaustiva. Si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo, es probable que clasifique como incapacitada temporal en virtud de la legislación de California. Cuando sea posible, debe notificar a su empleador su ausencia con al menos 30 días de anticipación.

¿Qué empleadas son elegibles para la licencia?

La mayoría de las empleadas podrán gozar de la licencia.No es necesario que trabaje en la empresa un número mínimo de horas o días para poder tomar la licencia por incapacidad derivada del embarazo. Si tiene una incapacidad cubierta derivada del embarazo, tiene derecho a gozar de una licencia. Las empleadas a tiempo parcial también son elegibles.

¿Puedo perder mi trabajo si me tomo una licencia por incapacidad derivada del embarazo?

No, no puede perder su trabajo cuando toma una licencia por incapacidad derivada del embarazo.Cuando finalice su estado de incapacitada, tiene derecho a regresar a trabajar en el mismo puesto que tenía cuando se fue o a que se la ubique en un puesto similar al que tenía anteriormente. En el caso de la mayoría de las empleadas, podrá regresar a su puesto exacto, pero esta ley brinda a los empleadores cierta libertad de acción para cubrir su puesto si es crucial encontrar un reemplazo para usted mientras está ausente.

If your employer puts you in a new position when your disability ends, you must be placed in a position with:

• La misma tarifa por hora o salario
• Los mismos beneficios
• Funciones laborales similares o idénticas
• Requisitos de experiencia y formación similares
• Título de puesto similar o idéntico

¿Me pueden despedir mientras estoy de licencia por incapacidad derivada del embarazo?

Por lo general, no pueden despedirla mientras tenga una incapacidad derivada del embarazo, pero hay excepciones. No pueden despedirla por estar en licencia por incapacidad derivada del embarazo. Sin embargo, su empleador podría despedirla en los siguientes casos:

• Se realizan despidos masivos que se producen durante su licencia.
• Se programó la eliminación de su puesto en un momento predeterminado, completamente sin relación con su licencia.
• Su empleador cubrió su puesto, y no hay ningún puesto comparable disponible.

La legislación de California protege a las empleadas en la mayoría de estas situaciones. Si la despidieron durante su licencia por incapacidad derivada del embarazo, analice las circunstancias que rodearon su despido con un abogado especializado en derecho laboral.

¿Recibiré pago mientras estoy de licencia?

La legislación no exige que su empleador le pague mientras esté de licencia por incapacidad derivada del embarazo.Su empleador puede hacerlo, pero no es obligatorio.

Sin embargo, su empleador debe mantener su cobertura médica completa y cualquier otro beneficio de salud para usted.Dependiendo de la política de su empleador, también podrá utilizar un tiempo libre remunerado (paid time off, PTO), pago por licencia por enfermedad u otros beneficios pagos que ofrezca su empleador.

Además, es posible que pueda solicitar una licencia por motivos familiares remunerada (Paid Family Leave, PFL) o un seguro por incapacidad (Disability Insurance, DI) a corto plazo ante el estado de California. La solicitud para estos programas se analiza en detalle a continuación.

Ley de licencia por maternidad de California: La ley CFRA

In addition to pregnancy disability leave, the California Family Rights Act provides eligible employees up to 12 weeks off to bond with a new child—whether through natural birth, adoption, or foster placement.

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Además de la licencia por incapacidad derivada del embarazo, la Ley de Derechos de la Familia de California (California Family Rights Act, CFRA) ofrece a las empleadas elegibles hasta 12 semanas de licencia para crear un vínculo con un nuevo hijo, ya sea por parto natural, adopción o colocación en un hogar de acogida.
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Las empleadas elegibles deben cumplir algunos requisitos para poder tomar la licencia, pero la mayoría de los empleadores en California están obligados a proporcionar tiempo libre tanto a las madres como a los padres en virtud de esta ley. Esta misma ley también se utiliza para cuidar de usted misma o de un miembro de su familia que padezca una afección de salud grave.

Para poder disfrutar de una licencia en virtud de la CFRA, una empleada debe haber:

• Trabajado para la empresa durante al menos 12 meses y
• Trabajado 1,250 horas durante el último período de 12 meses.

Note: You don’t have to choose between pregnancy disability leave and CFRA leave—you can use both consecutively, provided that you are eligible.

¿Mantendré mi seguro médico patrocinado por mi empleador mientras estoy de licencia por maternidad?

Al igual que en el caso de la licencia por incapacidad derivada del embarazo, su empleador está obligado a continuar con sus beneficios médicos durante la licencia por maternidad. Incluso si su empleador no le paga mientras está de licencia por maternidad, debe continuar pagando sus primas del seguro médico para que usted conserve sus beneficios.

¿Cómo puedo recibir mi salario durante la licencia por maternidad?

La licencia por maternidad en virtud de la CFRA generalmente no es remunerada. Algunos empleadores compensan a sus empleadas durante su licencia por motivos familiares, pero la ley no lo exige. Sin embargo, si su empleador no le paga, tiene varias opciones para obtener al menos un pago parcial mientras está de licencia por maternidad.

Fondo para la licencia por motivos familiares remunerada

La Ley de Licencia por Motivos Familiares Remunerada(Paid Family Leave Act) de California otorga a los empleados elegibles el derecho a un pago parcial mientras toman la licencia por maternidad. Según esta ley, los empleados elegibles pueden tomar hasta seis semanas de licencia por motivos familiares remunerada para crear un vínculo con su nuevo hijo. Usted podría ser elegible para gozar de esta licencia remunerada incluso si no tuvo una incapacidad derivada del embarazo o parto.

La licencia por motivos familiares remunerada está disponible para los padres de un recién nacido (madres y padres) y para aquellos que adoptan o acogen a un niño. Los empleados elegibles deben tomar la PFL dentro de los primeros 12 meses posteriores al nacimiento o la adopción del niño.

La cantidad de dinero que recibirá de la PFL dependerá de su salario. California limita la cantidad de dinero que puede recibir mientras está de licencia por motivos familiares remunerada, actualmente establecida en $1357 por semana. Tenga en cuenta que el monto de su beneficio puede ser menor, dependiendo de sus ingresos.

Seguro por incapacidad a corto plazo

El seguro por incapacidad a corto plazo ofrece otra opción de apoyo durante la licencia por maternidad. California ofrece un seguro estatal por incapacidad que podría proporcionar beneficios bajo esta ley debido al embarazo o la maternidad.

Este beneficio estatal paga una parte del salario habitual mientras esté incapacitada temporalmente. Sin embargo, la cantidad que puede recibir varía mucho y está limitada a $1539.71 por semana. La cantidad exacta que puede recibir dependerá de su salario y su período inicial en que se vuelve elegible.

El período inicial en que se vuelve elegible es el período de 12 meses que finaliza el trimestre anterior al inicio de su estado de incapacitada. Debe proporcionar recibos de pago que demuestren que su empleador ha retenido al menos $300 durante el período inicial en que se vuelve elegible.

NOTA IMPORTANTE: Este programa se aplica únicamente cuando tiene una incapacidad relacionada con el embarazo o el parto y no es un beneficio que pueda obtener cuando simplemente está de licencia por maternidad.

Seguro por incapacidad temporal patrocinado por el empleador

Existe la posibilidad de que su empleador le ofrezca acceso a beneficios adicionales por licencia por incapacidad. Las compañías de seguros ofrecen beneficios adicionales que usted puede pagar por su cuenta. En algunos casos, su empleador paga por usted.

Si tiene acceso a este tipo de beneficios por incapacidad temporal, puede ser elegible para recibir al menos pagos parciales de su salario durante su licencia por maternidad. Consulte la política de beneficios de la empresa y sus documentos de seguro para saber si tiene cobertura y cómo solicitar los beneficios.

¿Puedo cobrar el seguro por desempleo durante la licencia por maternidad?

No se puede cobrar el seguro por desempleo durante la licencia por maternidad. De hecho, no es posible cobrar el seguro por desempleo mientras se está en la mayoría de los casos de licencia relacionada con el trabajo. El seguro por desempleo está reservado para quienes están físicamente capacitados para trabajar y están buscando activamente trabajo, no para quienes ya tienen empleo. Si está de licencia por maternidad, su puesto de trabajo está protegido y no puede trabajar físicamente mientras ejerce su derecho a crear un vínculo con su nuevo hijo.

¿Me pueden despedir o trasladar a un puesto de menor rango por tomar una licencia por maternidad?

Como se mencionó anteriormente, usted tiene derecho al mismo puesto o a uno igual cuando regrese de su licencia por maternidad. Ciertamente no pueden despedirla ni trasladarla a un puesto de menor rango por tomar una licencia, ni pueden discriminarla de ninguna manera. No obstante, eso no significa que nunca suceda.

La discriminación por embarazo y maternidad ocurre cuando usted recibe un trato menos favorable debido a su embarazo o licencia por maternidad. Este tipo de discriminación puede tomar muchas formas. Puede incluir el despido, pero a menudo es más sutil. A continuación, se presentan algunas formas comunes en las que los empleadores discriminan a las trabajadoras embarazadas o a los nuevos padres:

• Despedirla o trasladarla a un puesto de menor rango porque se tomó tiempo libre del trabajo para crear un vínculo con su hijo.
• Negarse a contratar a una mujer embarazada.
• Negarse a contratar a una mujer recién casada porque se cree que podría quedar embarazada pronto.
• Negarle el tiempo libre, incluso no remunerado, por parto o por afecciones médicas relacionadas con el embarazo y el parto.
• Negarse a permitirle pausas para amamantar, extraerse leche o tratar una afección médica relacionada con el embarazo o el parto

La mayoría de los empleadores tratan bien a las empleadas y comprenden que el embarazo y el parto son procesos naturales que requieren tiempo adicional fuera del trabajo.

Desafortunadamente, algunos empleadores son menos amables. Si se encuentra en una situación en la que está siendo discriminada debido a su embarazo o parto, lleve registros detallados de su solicitud de licencia por embarazo o maternidad y la respuesta de su empleador. Lleve registros de su tratamiento cuando regrese al trabajo. Se trata de asuntos graves por los cuales usted podría emprender acciones legales.

Para conocer sus opciones jurídicas, póngase en contacto con PARRIS hoy para hablar con un abogado especializado en derecho laboral experimentado en California. Usted tiene derechos y nosotros podemos ayudarlo a protegerlos.

El Estado Dorado es bien conocido por sus leyes que protegen los derechos de los trabajadores. En California, los trabajadores elegibles (denominados empleados “no exentos”) disfrutan de protecciones relacionadas con los períodos de descanso obligatorios y el pago de horas extras, como se especifica en el Código Laboral de California.

Sin embargo, muchos empleadores calculan mal la tasa a la que se les paga a los trabajadores por las horas extras o las pausas para comer y descansar perdidas. Esto se debe a que estas tasas se calculan en California utilizando la tasa regular de pago de un empleado, no su tasa básica de pago. Incluso si el error de cálculo fuese un error simple, una empresa aún podría ser responsable del pago atrasado y los intereses de los salarios no pagados.

Si cree que su empleador puede haber calculado mal su pago de horas extras, es posible que tenga opciones legales. Exploremos la ley en torno a la “tasa regular de pago” para determinar si está recibiendo una compensación justa por su trabajo.

Leyes laborales de California: Una descripción general

En California, los empleados tienen derecho a recibir un pago por cada minuto que trabajan. A continuación, se presenta una breve descripción general de algunas protecciones clave para los empleados:

Horas extras

Como empleado no exento de California, tiene derecho a un pago de horas extras equivalente a 1.5 veces su tasa regular de pago cuando:

• Trabaja más de 8 horas en una jornada laboral,
• Trabaja más de 40 horas en una semana laboral, o
• Trabaja más de 6 días en una semana laboral.

De manera similar, si trabaja más de 12 horas en un día laboral o más de 8 horas en un séptimo día consecutivo de trabajo, tiene derecho a cobrar el doble del tiempo por esas horas extra.

Pausas para comer y descansar

Los empleadores de California deben proporcionar a los empleados no exentos un descanso remunerado de diez minutos por cada cuatro horas trabajadas. Además, los empleadores deben proporcionar pausas para comer no remunerados de al menos 30 minutos por cada cinco horas trabajadas. Por lo tanto, un turno tradicional de 8 horas en California incluye dos pausas remuneradas de 10 minutos y una pausa para comer no remunerada de 30 minutos.

Si un empleado no recibe las pausas para comer y descansar requeridas, la sección 226.7(c) del Código Laboral de California especifica que el empleador debe pagarle al empleado una multa de una hora de salario por cada infracción. Esta prima se calcula utilizando la “tasa regular de compensación” del empleado. (Brindamos más información al respecto más adelante).

Los empleadores tienen la responsabilidad de conocer la ley

Su empleador es responsable de pagarle el salario correcto. Si su empleador calcula mal sus horas extra o no le brinda pausas para comer y descansar adecuadas, entonces puede ser responsable ante un tribunal de justicia de pagarle el salario que se le debe (más los intereses).

Por esta razón es fundamental estar familiarizado con la legislación laboral de California, lo que incluye conocer la diferencia entre su tasa básica de pago y su tasa regular de pago.

Los empleadores son responsables de conocer la ley y compensarlo como corresponde.

Tasa básica de pago frente a tasa regular de pago

Los términos “tasa básica de pago” y “tasa regular de pago” parecen similares, pero son muy diferentes ante la ley.

Tasa básica de pago:

Su tarifa básica es la tarifa por hora de pago o el salario no exento que su empleador acordó pagarle, sin incluir propinas, bonificaciones o pagos adicionales.

Tasa regular de pago:

Su tasa regular de pago es la compensación que usted normalmente gana por el trabajo que realiza. Los empleadores calculan su tasa regular utilizando su tasa básica de pago más:

• Diferenciales por el trabajo a turnos
• Bonificaciones
• Comisiones
• Remuneración no discrecional
• Algunos otros pagos que se realizan a un empleado

Sin embargo, los siguientes pagos de su empleador no se incluyen en el cálculo de la tasa regular de pago:

• Regalos o bonificaciones que no estén vinculados a su desempeño laboral, como regalos navideños
• Reembolsos de gastos comerciales
• Pago de la prima por pausas para comer y descansar perdidas
• Propinas
• Gastos de viaje
• Contribuciones al plan de jubilación

According to California law, your regular rate of pay can never be less than the applicable minimum wage. However, your regular rate of pay is usually higher than your base rate of pay, so this is rarely an issue.

Según la ley de California, su tasa regular de pago nunca puede ser inferior al salario mínimo aplicable. Sin embargo, su tasa regular de pago suele ser más alta que su tasa básica de pago, por lo que esto rara vez es un problema.

Cómo calcular la tasa regular de pago

Hay cuatro pasos para calcular su tasa regular de pago:

1. Determinar su tasa básica de pago. Generalmente esto se especifica en la oferta de empleo.
2. Calcular el monto total que ganó (antes de la deducción de impuestos) durante un período determinado.
3. Determinar cualquier pago adicional que haya recibido que pueda contarse como ganancias para su tasa regular. Esto incluye diferenciales por el trabajo a turnos, bonificaciones, comisiones, remuneraciones no discrecionales y algunos otros pagos.
4. Sume estos otros pagos a al monto determinado en el paso 2, luego divida por el total de horas trabajadas durante el período de tiempo seleccionado. Esta es la tasa regular.

Veamos un ejemplo. Digamos que es un mecánico de automóviles que trabaja en un taller de carrocería y gana $20 por hora. También recibirá un bono de $50 por cada reparación de automóvil que realice. Si trabajó 40 horas la semana pasada y reparó cinco automóviles, la tasa regular de pago se calcula de la siguiente manera:

((Tasa básica * Horas trabajadas) + (Bono * Reparaciones de automóviles completadas)) / Horas trabajadas = Tasa regular de pago

(($20 * 40) + ($50 * 5)) / 40 = $26.25

Como muestra el cálculo, su tasa regular de pago puede ser significativamente más alta que su tasa básica.

Los empleadores deben utilizar su tasa regular de pago al momento de calcular su salario por horas extras y sus primas por pausas para comer y descansar perdidas.

¿Por qué es importante hacer una distinción?

Muchos empleadores de California calculan el pago de horas extras utilizando la tarifa básica del empleado, lo que sería correcto en casi todos los demás estados. Sin embargo, el Código Laboral de California especifica que las horas extras se deben calcular utilizando la tasa regular de pago del empleado, no su tasa básica.

¿Cómo le afecta esto a usted? Volvamos al ejemplo anterior. Si trabaja horas extras, su empleador debe calcular su pago de horas extras a una tarifa por hora de $26.25 por hora en lugar de $20. En consecuencia, su empleador ahora estará obligado a pagarle $39.37 por hora extra, mucho más que los $30 que hubiera ganado en otro caso.

¿Qué pasa con la vulneración de las pausas para comer?Un caso judicial reciente, Ferra contra Loews Hollywood Hotel, LLC, aclaró la ley en torno a esta cuestión.

Ferra contra Loews Hollywood Hotel, LLC

Jessica Ferra, excantinera del Hotel Loews Hollywood, ganaba un salario por hora y además un bono cada trimestre. Cada vez que no le proporcionaban una pausa para comer o descansar conforme a la normativa durante su turno, Loews le pagaba a Ferra la hora adicional de pago requerida por ley por la infracción. Sin embargo, el hotel calculó los pagos de la prima por pausa para comer utilizando su tasa básica de pago, no su tasa regular de pago (que habría tenido en cuenta sus bonificaciones además de su tasa por hora). Ferra demandó para recuperar el salario perdido.

Loews argumentó que los pagos de primas por pausa para comer se debían calcular utilizando la “tasa regular de compensación” del empleado según la ley de California, que interpretaron como equivalente a la tasa básica. Sin embargo, El Tribunal Supremo de California no estuvo de acuerdo y sostuvo que los términos “tasa regular de compensación” y “tasa regular de pago” son sinónimos.

Esto significa que Ferra (y todos los empleados elegibles de California) ahora tienen derecho a pagos de penalización por períodos de comida calculados utilizando su tasa regular de pago, no su tasa básica.

Quizás lo más importante es que el tribunal también dictaminó que la decisión Ferra es de carácter retroactivo por hasta cuatro años. Entonces, si su empleador ha calculado penalizaciones por horas extras o pausas para comer según su tarifa básica en los últimos cuatro años, usted podría cobrar el pago retroactivo y los intereses por la infracción de esta resolución.

Algunos empleadores pueden cometer errores genuinos al realizar estos cálculos. Otros pueden ser más siniestros e intentar pagar horas extras sobre tasas básicas en lugar de tasas regulares para ahorrar dinero. Independientemente de la intención, es responsabilidad del empleador conocer la ley y proteger a los empleados. Si no lo hacen, pueden ser responsables de las consecuencias.

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Deben pagarle por cada minuto que trabaje. Si cree que no ha recibido un salario porque su empleador utilizó una tarifa de pago incorrecta y calculó mal sus primas por horas extra o por pausas para comer, le recomendamos que hable de inmediato con un abogado especializado en derecho laboral de PARRIS.

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• ¿Cómo se les paga a los asistentes de vuelo?
• ¿Los asistentes de vuelo gozan de pausas para comer y descansar?
• ¿Los asistentes de vuelo trabajan horas extras?
• ¿Los asistentes de vuelo reciben recibos de nómina y penalizaciones por tiempo de espera?
• Explicación de la decisión Bernstein
• Si es asistente de vuelo, ¿qué significa esto para usted?

¿Cómo se les paga a los asistentes de vuelo?

A los asistentes de vuelo se les puede pagar por hora o por salario. Las aerolíneas europeas tienden a pagar salarios, mientras que las aerolíneas estadounidenses a menudo pagan por hora.

El tiempo oficial de marcado de la hora de entrada de un asistente de vuelo comienza cuando se cierra la puerta de embarque y finaliza cuando se abre la puerta en el destino del avión. En términos de la industria, esto se considera “pago de vuelo” o “tiempo de bloqueo”.

Esto significa que todo el tiempo que se emplea en el aeropuerto antes de abordar el avión, guiando a los pasajeros a sus asientos, realizando controles de seguridad y ayudando a los pasajeros a bajar del avión, no se paga a la tarifa por hora completa del asistente de vuelo. En lugar de una compensación regular durante este tiempo, los asistentes de vuelo reciben lo que se llama tiempo “por día”, que es una pequeña cantidad que se le paga al empleado por cada hora que está fuera de su lugar de residencia. Esta pequeña cantidad por hora (generalmente $1 o 2 por hora) está destinada a cubrir gastos esenciales, como las comidas. (Las habitaciones de hotel casi siempre las paga la aerolínea).

Delta Airlines ha comenzado a compensar a los asistentes de vuelo con el 50 % de su tarifa por hora habitual durante el embarque, pero otras aerolíneas aún no han seguido su ejemplo.

¿Los asistentes de vuelo gozan de pausas para comer y descansar?

Actualmente, las regulaciones federales restringen que los asistentes de vuelo trabajen más de 14 horas en una sola jornada laboral. Según la legislación estadounidense, los asistentes de vuelo permanecen en servicio durante los descansos.

Según las leyes laborales de California, los trabajadores deben recibir un descanso de 10 minutos cada cuatro horas y un descanso para comer de 30 minutos cada cinco horas. La ley de California requiere que los empleadores permitan a los trabajadores retirarse completamente del trabajo durante sus descansos. No hacerlo constituye una vulneración del derecho de pausa, lo que obliga a los empleadores a pagar al empleado una hora adicional de salario a su tasa regular por cada vulneración.

El modelo de empleo actual de muchas aerolíneas cumple con las regulaciones federales, pero no el de California. Entonces la pregunta es: ¿qué legislación se aplica, la legislación federal o la legislación de California? El fallo del Noveno Circuito en el caso Bernstein contra Virgin America intenta responder esta pregunta.

¿Los asistentes de vuelo trabajan horas extras?

Según la Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA) federal, los empleados no exentos tienen derecho al pago de horas extras.La mayoría de los empleados que se consideran “exentos” de horas extras son asalariados y trabajan en empleos administrativos, aunque hay muchas excepciones.

Según la ley sobre salarios y horas laborales de California, los asistentes de vuelo no están exentos. Esto significa que los asistentes de vuelo deberían ganar una vez y media su salario habitual por turnos de más de ocho horas o semanas laborales de más de 40 horas. (Lea más sobre los empleados exentos en California en nuestro artículo del blog).

Muchas empresas, incluidas las aerolíneas, pueden intentar clasificar a los empleados como exentos para evitar pagar horas extras. Sin embargo, una clasificación errónea en virtud la legislación de California puede acarrear severas sanciones contra el empleador. Nuevamente, la pregunta es si la legislación federal o la legislación estatal de California se aplican a los asistentes de vuelo que trabajan o viven en California.

¿Los asistentes de vuelo reciben recibos de nómina y penalizaciones por tiempo de espera?

California exige que los empleadores proporcionen a los empleados recibos de nómina periódicos y completos. Respecto a los asistentes de vuelo, esta ley se aplica en dos supuestos:

• Si el empleado realiza la mayor parte de su trabajo en California
• Si el empleado tiene su residencia en California, incluso si realiza la mayor parte de su trabajo en otro lugar.

La legislación de California también prevé sanciones por tiempo de espera para los empleadores que no paguen puntualmente los salarios finales adeudados a un empleado que se haya despedido o a un empleado que renuncia con al menos tres días de aviso. Si un empleador no paga puntualmente estos salarios, estará sujeto a multas y sanciones, pagaderas al empleado.

Estas políticas se aclararon en dos casos del Tribunal Supremo de California de 2020: Ward contra United Airlines, Inc., y Oman contra Delta Air Lines, Inc. En ambos casos, el Tribunal sostuvo que los recibos de nómina y el pago puntual de los salarios se aplicaban a los empleados de las aerolíneas que se presentaban a trabajar en California (tenían “residencia” en California) o realizaban más del 50 % de su trabajo en California.

La ley sobre salarios y horas laborales de California se aplica a los asistentes de vuelo:

Bernstein contra Virgin America

Como se ha demostrado en este artículo, las leyes sobre salarios y horas laborales de California son mucho más favorables para los empleados que las leyes laborales federales. La mayoría de las aerolíneas han luchado para que la legislación laboral federal se aplique a sus trabajadores, citando el hecho de que la mayoría de las aerolíneas operan a nivel nacional o internacional y que aplicar las leyes laborales de un estado a los asistentes de vuelo que trabajan fuera del estado no tiene ninguna lógica.

Sin embargo, en el caso de Bernstein contra Virgin America, Inc., et al., el tribunal sostuvo que las aerolíneas deben cumplir con las leyes sobre salarios y horas laborales de California para sus trabajadores del estado. Esto se aplica incluso cuando la mayor parte del trabajo de los asistentes de vuelo se realiza fuera del estado.

El argumento de Virgin America

En este caso, los asistentes de vuelo que trabajaban para Virgin America, anteriormente con residencia en California, alegaron que la aerolínea no cumplía con las leyes sobre salarios y horas laborales de California. Virgin argumentó que se aplicaba la legislación federal, “anulando” las leyes estatales más restrictivas de California. Según Virgin, la legislación del estado de California no debería aplicarse a los empleados que realizan trabajos en varios estados.

La decisión del Noveno Circuito

Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo. AUn caso anterior, Sullivan contra Oracle, sentó un precedente para su decisión. En el caso Sullivan, el tribunal dictaminó que los residentes no californianos que trabajaban en California para un empleador con sede en California tenían derecho a horas extras según las leyes sobre salarios y horas laborales de California. El Noveno Circuito aplicó la misma lógica en el caso Bernstein: incluso si un asistente de vuelo no tiene su residencia en California, las leyes sobre salarios y horas laborales de California se aplican si más del 50 % de su trabajo ocurre dentro de las fronteras de California.

Sin embargo, lo que Sullivan no respondió es si el trabajo de un residente de California fuera de California está cubierto por las leyes sobre salarios y horas laborales de California. Si un asistente de vuelo vive en California, pero realiza la mayor parte de su trabajo en otro estado, ¿se aplican las leyes sobre salarios y horas laborales de California? El Noveno Circuito dijo que sí. Según su interpretación, el objetivo fundamental de la ley sobre salarios y horas laborales de California es proteger a sus residentes de “los males asociados con el exceso de trabajo”. No proteger a los residentes de California que trabajan fuera del estado frustraría el propósito de la política.

¿Virgin America infringió la ley sobre salarios y horas laborales de California?

Sí y no. El tribunal coincidió con los demandantes en que las leyes sobre salarios y horas laborales de California se aplicaban a Virgin, y que Virgin incumplía las normas de California en materia de horas extras, pausas para comer y descansar, penalizaciones por tiempo de espera y recibos de nómina.

Sin embargo, una cuestión que plantearon los demandantes se refería al tiempo de bloqueo y si el uso de ese sistema infringía las leyes sobre salario mínimo de California. Virgin America pagó a sus asistentes de vuelo basándose en:

1. Tiempo de bloqueo trabajado cada día;
2. Tiempo de bloqueo empleado en viajar entre aeropuertos para llegar a un vuelo asignado;
3. Hasta tres horas y media de servicio mínimo si el tiempo de bloqueo de un asistente de vuelo en un día no excedió las tres horas y media en total.

El tribunal determinó que el uso específico del tiempo de bloqueo por parte de Virgin America no infringía los estándares de salario mínimo de California. Debido a que una aerolínea garantizó el pago por tiempo de bloqueo de un asistente de vuelo, incluso si el pago no está vinculado específicamente a cada hora de trabajo, el tribunal sostuvo que el pago por tiempo de bloqueo todavía cumple con las leyes sobre salarios y horas laborales de California.

Si usted es asistente de vuelo, ¿qué significa la decisión Bernstein para usted?

A partir de la decisión Bernstein, podemos sacar varias conclusiones:

• Las leyes sobre salarios y horas laborales de California se aplican a los empleados que viven en California o realizan al menos el 50 % de su trabajo en California.
• El modelo de pago por “tiempo de bloqueo” de los asistentes de vuelo cumple con la ley sobre salario mínimo de California, pero…
• Los asistentes de vuelo con residencia en California tienen derecho a pausas para comer y descansar, recibos de nómina, penalizaciones por tiempo de espera y compensación por horas extras como se detalla en la ley de California.

El fallo del Noveno Circuito plantea tantas preguntas como respuestas, pero hay un punto seguro: si usted es residente de California o no residente de California y realiza la mayor parte de su trabajo como asistente de vuelo en California, tiene derecho a gozar de las protecciones en virtud de las leyes sobre salarios y horas laborales de California.

Se trata de un asunto de derecho laboral complejo. Si una aerolínea no cumple con las leyes sobre salarios y horas laborales de California, no son las grandes compañías aéreas las que salen perdiendo: es usted, el asistente de vuelo individual. Usted merece que se le compense por cada minuto que trabaja, y un abogado especializado en derecho laboral de California puede ayudarlo a proteger sus derechos.

Si usted es asistente de vuelo en California y considera que es posible que le hayan pagado de menos, que no le hayan pagado las horas extra correctamente o que no haya recibido sus pausas para comer y descansar, es posible que tenga opciones jurídicas. Para conocer sus opciones jurídicas, póngase en contacto con PARRIS hoy para hablar con un abogado especializado en derecho laboral experimentado en California.

El 27 de junio de 2018, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos dictaminó en una decisión de mayoría de 5 a 4 de que los sindicatos ya no pueden exigir a los empleados públicos no afiliados que paguen honorarios de agencia, anulando así las leyes de “participación justa” en estados de todo el país. En otras palabras, si usted es un empleado del sector público, puede negarse a pagar cuotas sindicales si no desea que el sindicato lo represente.
En el fallo, el Tribunal señaló que los sindicatos son organizaciones inherentemente políticas y que “se produce una ‘vulneración significativa de los derechos de la Primera Enmienda’ cuando se exige a los empleados públicos que brinden apoyo financiero a un sindicato que ‘adopta muchas posiciones durante la negociación colectiva que tienen poderosas consecuencias políticas y cívicas’”. En otras palabras, exigir a un empleado no afiliado que pague a una organización política con la que puede estar en desacuerdo constituía una vulneración de su derecho a la libertad de expresión conforme a la Primera Enmienda.

Las secuelas del caso Janus: proyecto de ley del Senado 866 de California

La sentencia Janus libera a más de 5 millones de empleados del sector público de apoyar a sindicatos en los que no quieren participar. Sin embargo, muchos de estos empleados no saben que tienen esta libertad.

El día en que se aprobó la decisión Janus, el gobernador de California, Jerry Brown, convirtió en ley el proyecto de ley del Senado (Senate Bill, SB) 866, que prohíbe a los empleadores públicos comunicarse con sus empleados sobre el costo de la afiliación sindical.

La legislación de California ya prohíbe a los empleadores “disuadir o desalentar” a los empleados de unirse a una organización de empleados. El SB 866 amplía esta idea al prohibir a los empleadores públicos emitir comunicaciones masivas a los empleados sobre su derecho a unirse (o no unirse) a un sindicato sin primero “reunirse y consultar con el representante sobre el contenido de las comunicaciones”. En términos simples, si un empleador quiere hablar con sus empleados sobre la posibilidad de unirse a un sindicato, el empleador tiene que llegar a un acuerdo con el propio sindicato sobre lo que debe decir.

Si un empleado le pide a su empleador que abandone el sindicato, el empleador no puede atender su pedido directamente: el Proyecto de Ley 866 del Senado requiere que el empleador remita al empleado al propio sindicato para realizar cualquier cambio en la afiliación.
Además, la legislación vigente de California otorga a los representantes sindicales acceso obligatorio a las “orientaciones para nuevos empleados”, donde los empleados se informan sobre sus derechos y responsabilidades en su nuevo puesto. El SB 866 hace que estas orientaciones entre los representantes sindicales y los nuevos empleados sean confidenciales.

El SB 866 otorga a los sindicatos un gran control sobre la información que se comparte con los empleados sobre el costo de la afiliación sindical. La legislación (y poderes similares) pueden mantener a muchos empleados públicos de California en la ignorancia sobre el fallo Janus del Tribunal Supremo de los Estados Unidos.

Trabajadores públicos de California: Usted tiene derechos

La lucha sobre el costo de la afiliación sindical puede continuar durante muchos años. Mientras tanto, nos comprometemos a asegurarnos de que usted conozca sus derechos como empleado público de California.
En PARRIS Law Firm, nuestros abogados tienen más de 37 años de experiencia luchando incansablemente por aquellas personas cuyos derechos se han vulnerado. Póngase en contacto con PARRIS hoy para obtener una consulta gratuita de su caso.